Hvorfor daler motivasjonen hos flinke folk, og hva du kan gjøre med det?

Hei, og velkommen til min aller første artikkel, og en litt personlig en faktisk. Motivasjon er noe jeg etter hvert har fått et ganske bevisst forhold til, men jeg skal ærlig innrømme at da jeg gikk på skolen, gjorde jeg ikke mer enn akkurat nok til å komme meg gjennom. Motivasjonen for skolearbeid var rett og slett bare ikke til stede for jeg hadde jo egentlig bare lyst til å jobbe jeg, men motivasjonen for alt det andre som var gøy som man drev med som ungdom var adskillig høyere, og da ble det jo slik at karakterer osv. hadde forbedringspotensial, for å si det sånn...

Nå skal ikke dette handle om skolen, men den lille historien er egentlig et ganske godt bilde på noe jeg tror mange bedriftseiere kjenner igjen hos sine ansatte, og som jeg selv har kjent på senere i arbeidslivet. Nemlig at motivasjon ikke er en bryter som står enten på eller av. Den kan variere, og den varierer som et resultat av ytre faktorer, som det er mulig å påvirke.

Hvorfor gjør noen bare «akkurat nok»?

Fordi motivasjon ikke er en fast egenskap ved et menneske, men et resultat av hva det faktisk lønner seg å bruke energi på. På skolen brukte jeg energien der den ga mest tilbake der og da, og det var sjelden i bøkene. Som regel handler det verken om latskap eller liten vilje, men rett og slett om at hjernen prioriterer det som gir en gevinst, og gevinsten i dette tilfellet dreier seg om kjemi: Når hjernen ser en gevinst i sikte, får vi en dose dopamin, signalstoffet som gir oss drive og lyst til å gjøre mer av det som lønner seg. Uteblir gevinsten over tid, uteblir dopaminet også, og driven avtar.

Det samme skjer på en arbeidsplass. En ansatt som gjør «akkurat nok» har som regel ikke sluttet å bry seg. Han eller hun har bare sluttet å se hva den ekstra innsatsen er godt for.

Hva skjedde da min egen motivasjon forsvant?

Den forsvant ikke over natten. Den ble gradvis mindre da jeg merket at innsatsen min sluttet å gjøre en forskjell. Da jeg først kom meg ut i arbeidslivet, var jeg nemlig veldig godt motivert i lang tid. Jeg ville gjøre en god jobb, være flink og pliktoppfyllende, og ikke minst få litt anerkjennelse for det. Den anerkjennelsen fra kollegaer, kunder og i alle fall fra sjefen er på mange måter drivstoffet uansett om vi liker å innrømme det eller ikke.

Men etter noen år ble det tydeligere og tydeligere for meg at uansett hvor god jobb jeg gjorde, så gjorde det ikke lenger noen forskjell fra eller til. Anerkjennelsen ble gradvis sjeldnere, og jeg ble mer og mer tatt for gitt. Jeg tjente heller ikke noe bedre, uansett hvor mye jeg produserte eller hvor mye ekstra jeg solgte inn til kunden jeg jobbet hos. Og da, ganske naturlig, dalte motivasjonen min deretter.

I ettertid ser jeg det ganske tydelig: tidlig i karrieren hadde jeg en sterk indre motivasjon. Da den avtok, hadde jeg antagelig hatt stor nytte av en type ytre motivasjon i stedet.
En gulrot, en påskjønnelse, rett og slett et eller annet som viste at innsatsen ble sett. Jeg tror det ville utgjort en stor forskjell for meg på den tiden.

Hva sier forskningen om indre og ytre motivasjon?

Forskningen er ganske tydelig på at begge deler trengs, og at de henger sammen. En av de mest brukte teoriene på feltet, Self-Determination Theory til psykologene Deci og Ryan, peker på tre grunnbehov som driver motivasjon: autonomi (følelsen av å eie egne valg), kompetanse (å få mestre og bli god på noe) og tilhørighet (å høre til i et lag). Når disse tre er på plass, ser man høyere engasjement, mer kreativitet, mindre utbrenthet og lavere gjennomtrekk.

Men hva så med den ytre motivasjonen, gulroten? Her er forskningen mer nyansert. Brukt feil, altså som ren kontroll eller bestikkelse, kan ytre belønning faktisk svekke den indre motivasjonen folk allerede har. Brukt riktig er det motsatt: når en belønning eller anerkjennelse først og fremst forteller folk at de er dyktige og betyr noe, treffer den de samme grunnbehovene, særlig kompetanse og tilhørighet, og bygger opp under motivasjonen i stedet for å undergrave den. Indre og ytre motivasjon er altså ikke to motpoler du må velge mellom, men noe som må spille på lag.

Ser jeg tilbake på min egen historie, er den nesten en oppskrift på hva som skjer når de forsvinner. Anerkjennelsen (tilhørigheten) forsvant, og opplevelsen av at innsatsen betydde noe (kompetanse og autonomi) forsvant med den. Da var det ikke rart at motivasjonen fulgte etter.

Hvor mye koster lav motivasjon egentlig?

Mer enn de fleste tror. Ifølge Gallup, som måler dette på tvers av hele verden, er bare rundt 23 % av ansatte engasjert på jobb. Lavt engasjement koster verdensøkonomien anslagsvis 9 % av samlet BNP. Det er ufattelig mye passiv kapasitet som bare står og går på tomgang.

Snur man det andre veien, er tallene like tydelige. Gallups store gjennomgang viser at bedrifter med de mest engasjerte teamene har rundt 23 % høyere lønnsomhet, 78 % lavere fravær og 63 % færre sikkerhetshendelser enn de med de minst engasjerte.
Det siste tallet bør du som driver i bygg og håndverk merke deg spesielt: engasjement og HMS henger tett sammen.

Og her er kanskje det viktigste poenget: Gallup finner at ledelsen står for rundt 70 % av variasjonen i hvor engasjert et team er. Engasjement er altså ikke en fast egenskap ved den ansatte som du bare må leve med. Det er i all hovedsak noe bedriften kan påvirke.

Hvorfor funker ikke «det er jo faktisk jobben din» lenger?

Fordi folk i dag er mer selvstendige, kjenner sin egen verdi bedre, og har mye kortere vei til å bytte jobb enn før. De klassiske utfordringene i håndverksbedrifter er akkurat de samme som de alltid har vært: å levere timelister i tide, føre kostnader på riktig prosjekt, møte opp presis, ikke ta for lang lunsj og være effektiv i arbeidstiden. Dette er egentlig ting man bare skulle kunne forvente. Men å spille på ren plikt for å få det til, det funker dårligere i dag enn det gjorde før i tida.

Samtidig, og dette mener jeg er undervurdert, har man som bedriftseier aldri sittet på et større og ofte helt ubenyttet potensiale. For tenk på forskjellen mellom en ansatt som bare gjør det som forventes for å «gjøre jobben sin», og en som i tillegg aktivt bruker nettverket sitt til å skaffe nye jobber, gode omtaler og strategiske samarbeid. For en liten bedrift kan den forskjellen være enorm på bunnlinja, og det som skiller de to, handler verken om lønn eller arbeidstid, men om engasjement.

Hva kan du som bedriftseier faktisk gjøre?

Du kan synliggjøre innsats og anerkjennelse, slik at det å gjøre en god jobb faktisk teller for noe. Det er selve kjernen i det man kaller gamification, og det er her jeg tror mange misforstår: de tror det handler om å bestikke folk til å gjøre jobben sin. Det gjør det ikke.

Faktisk viser forskningen at hvis du bruker ytre belønning feil, kan du fortrenge den indre motivasjonen folk allerede har. Så poenget er ikke å kjøpe folk men å bygge litt lagfølelse og samhold, gjøre hverdagen litt morsommere, og koble anerkjennelse og synlighet tilbake til innsatsen. Altså å nære den indre motivasjonen, og samtidig legge til rette for den ytre for de som trenger den, akkurat slik jeg selv hadde trengt det den gangen.

Det er nettopp dette vi i Venditio Consult har bygget et verktøy for, som en del V9 Team-pakkene våre. Kort fortalt gjør det de tingene som ellers er usynlige, som timelister, prosjektføring, HMS og oppmøte, til noe som teller synlig, samtidig som det bygger litt samhold og gjør det gøyere å dra i samme retning. Ikke fordi folk er late, men fordi selv de flinkeste trenger å se at innsatsen betyr noe.

Hvis du kjenner igjen dette, enten fra historien min eller fra hverdagen blant dine egne ansatte, så ta gjerne en helt uforpliktende prat med oss. Du kan lese mer om V9 Team-pakkene våre på vencon.no eller eventuelt bare slå på tråden en dag. Hvem vet, kanskje du sitter igjen med en idé eller to som er verdt å ta med videre...

God arbeidslyst! 🙂

- Espen

Ofte stilte spørsmål

Hva er forskjellen på indre og ytre motivasjon?

Indre motivasjon er lysten til å gjøre noe fordi det oppleves meningsfullt eller gøy i seg selv, som å mestre en oppgave eller høre til i et godt lag. Ytre motivasjon er drivkraften som kommer utenfra, som lønn, bonus, anerkjennelse eller en påskjønnelse. De fleste trenger begge deler over tid.

Hvorfor daler motivasjonen hos ansatte?

Motivasjonen daler som regel når innsatsen slutter å gjøre en forskjell. Når en ansatt ikke lenger blir sett, ikke får anerkjennelse og ikke opplever at ekstra innsats fører til noe, forsvinner drivkraften gradvis. Ifølge Gallup står ledelsen for rundt 70 % av variasjonen i engasjement, så dette kan bedriften i stor grad påvirke.

Virker gamification på arbeidsplassen?

Gamification virker best når den gjør innsats synlig og anerkjent, og bygger samhold, ikke når den brukes til å «bestikke» folk. Riktig brukt støtter den de tre grunnbehovene autonomi, kompetanse og tilhørighet, som forskningen knytter til høyere engasjement og lavere gjennomtrekk.

Kan belønninger ødelegge motivasjonen?

Ja, hvis de brukes feil. Forskning på motivasjon viser at ytre belønning kan fortrenge den indre motivasjonen folk allerede har. Men legg merke til nyansen: det gjelder først og fremst oppgaver folk allerede har en indre driv for. Kjedelige, men nødvendige ting som timeføring og prosjektføring har de sjelden den driven for fra før, og da er det nettopp her litt synlighet og anerkjennelse gjør mest nytte, uten å fortrenge noe som helst. Belønning virker best som synliggjøring og anerkjennelse av innsats, ikke som ren betaling per handling. Forskjellen ligger i hvordan den oppleves, ikke i hva som anerkjennes.

Hvor mye koster lavt engasjement en bedrift?

Globalt anslår Gallup at lavt engasjement koster verdensøkonomien rundt 9 % av samlet BNP. På bedriftsnivå viser tallene at de mest engasjerte teamene har rundt 23 % høyere lønnsomhet, 78 % lavere fravær og 63 % færre sikkerhetshendelser enn de minst engasjerte.

Kilder: Gallup, State of the Global Workplace 2024; Gallup Q12 Meta-Analysis; Self-Determination Theory (Deci & Ryan).